“張姐，聽說這次的漲薪名額很少的，那有我嗎？”

 

“張姐，上次說的事兒（加薪），有動靜不？”

 

類似這樣的員工提問，各位HR都能碰見吧，面對員工提漲薪，不少HR就陷入了兩難境地，畢竟這個漲不漲也不是自己能說了算的，很多小微企業里面，基本都是老板獨攬大權。

 

所以面對這個常見的問題，答案并不是簡單的同意或者不同意。

 

 

 

處理員工的漲薪要求用人單位應遵循以下原則!

第一，合同有約

最為常見的就是試用期轉正增長和司齡增長。這類情況一般在和員工簽訂勞動合同的時候就已經寫明，比如工作滿一年月薪+100或者+200，全憑企業自主決定。這里需要注意了，如果勞動合同或規章制度中明確約定了工資的增長方式，那么后續企業是一定要落實的。

 

第二，合同無約

對于合同中沒有明確約定的，一般我們都會視員工的實際工作內容來定薪。比如員工剛來是電話銷售，后來表現優異、管理得當晉升為外呼主管，那么這樣的工作變動下，企業是應該給員工漲薪的，并且這種崗位和工作的變動，員工也是有權要求增加報酬的。

 

第三，工資倒掛、同工同酬

對HR來講，工資就是最為敏感的事兒，曾多少員工私下打聽同事工資，都被HR“看”在眼里，不嚴重的還好說，要是真把工資打聽透明了，員工肯定有意見。這就引發了職場中另一個常見現象-工資倒掛，比如新來的比老員工工資還高。

解決這個問題較好的方法那就是同工同酬，畢竟《勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”

不過小編多說幾句，這里的同工同酬并不意味著同崗位的員工工資必須一模一樣，同工同酬的前提還是按勞分配，也就是多勞多得。如果員工僅以同工同酬為理由要求漲工資，而沒有貢獻或者相應的業績作為依據，那么通常情況下是不會得到支持的，這也就是為什么很多公司都要在年底要求員工做一個述職報告，以此來晉升和選拔優秀人才。

 

 

 

第四，根據本單位工資調整機制處理

《勞動法》第四十六條第二款規定：“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。”同時該法第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

這個就很好理解了，比如前段時間大家都有所聽聞的格力京東騰訊等企業的全面漲薪。簡單一句話總結就是企業經營效益好了，員工漲薪就自然而然地來了。

總結下上面講到的，“漲工資”并不是大家想得那么簡單，依舊遵循法規政策來。HR在回答員工的漲薪要求時，也可以從這幾個方面作為突破口，進行合理合規的漲薪處理。

說完了HR，這里再給員工支幾招。

 

 

職場中，如何不斷增值？ 讓自己的閃光點被HR發現，實現主動漲薪，或者另尋突破口，你可以嘗試下下面幾點。

1、適時跳槽，讓市場助力增值 吳曉波的助手曾寫文提到一組數字： 8個月：打醬油階段，除非有客觀理由，這個階段離職會被視為穩定性差。

18個月：這是跳槽時間的下限。

48個月：是跳槽的黃金期，此時職位或薪水不理想就應該跳槽。

72個月：是跳槽的紅線，如果你還沒有得到高幅度的升職加薪，這份工作將給你帶來的只有傷害。 可以看出，不會擇時跳槽，不僅不會增值，反而會阻礙職業發展。 有個職業規劃師講述了自己的經歷： 在他工作的第5年，部門招了個新員工，安排讓他帶教。他指導了徒弟一段時間后發現，徒弟的經驗和能力都不如自己，可工資卻高出自己不少。后來，他做好充分準備跳槽后，月薪才超過徒弟的工資。 他發現了一個真相：職場人的薪酬只有在面試時，才會被公司以市場價評估，內部調薪很大比例是看公司預算和平均工資。 適時跳槽，是為了尋找合適的平臺。在這樣的平臺，你的能力才會得到正視，你才能憑實力在職場一直前進

 

 

 

2、打造永遠有plan B的能力

 

朋友小朱第一份工作是在一家咨詢公司當顧問，和她對接的都是客戶公司市場部的中層干部，是精英中的精英。

 

在服務過很多客戶，看到精英在職場如何拼搏之后，她終于看清一個真相：要想持續增值，就必須成為能解決實際問題、肚子里有貨的行業領域專家。

 

為了把自己打造成行業專家，她跳槽到一家公司，負責整條業務線。公司沒有安排任何人帶教，她就向每一個可能的人偷師，向助理學、向乙方學、甚至向實習生學。在無窮無盡的煎熬中，她終于成為專業人士。

 

第二次，她跳槽到互聯網行業，而這個行業最大特點是永遠在變化，可她卻游刃有余，可以隨時接受挑戰。

 

從職場新人到不懼任何挑戰，她憑借的就是一項能力，一項永遠有plan B的能力。

 

有個網友說一句話很有道理：公司永遠不會辜負有實力的人。你要做的就是在崗位上深挖讓你有plan B的技能，然后刻意練習，把自己打造成領域專家

 

 

 

3、培養成長性思維，終身成長

 

《我是余歡水》中，余歡水連續5個月業績不合格，每天都在假裝努力。赴妻子家宴遲到，編謊說是單位開聯歡會。他用便宜紅酒冒充高檔紅酒送禮，結果被發現是低價酒。

 

自甘平庸卻還要裝體面，不思進取還要裝努力，很多人就是這樣，看不清自己。 《終身成長》中提到了兩種思維模式： 固定型思維，他們認為自己永遠無法改變現狀，所以只能用謊言麻痹自己。

 

成長型思維，他們對現狀進行準確評估，用發展的眼光看待事物，并積極尋求改變。

 

那些工作多年而不增值的人就是被固定性思維限制住了，他們認為自己不行，沒機會，而且放棄了掙扎。

 

要想職場增值，就必須激發自己對成長型思維的認知，并且用來面對自己的職業生涯。

 

書中也介紹了培養成長型思維的三個建議：

 

首先是接納，就是要認清現狀，承認你的職業狀態，接受你已經不思進取了。

 

其次是覺醒，要時刻清醒地知道你的思維模式，不要再陷入固定型思維，比如“你不要再混日子了，要積極尋求改變了”等。

 

然后是行為，你要去行動起來去逐漸地改變，比如，你需要學習一項技能，那就開始吧。改變最好從尋找亮點開始，從亮點出發是改變自己最有效的方法。

 

職場人持續增值的欲望必須由內而外，發自內心的強大愿望，這樣的改變才有持續性。成長性思維能幫助每個人改變心態，在工作中會有更多的積極情緒。

 

職場之路原地踏步或者一直在走下坡的人，最根本的還是實力不夠。要想升職加薪，持續增值，就必須錘煉能力。

 

《刻意練習》告訴每個人：通過專注于目標進行刻意練習可以成為專家。 擺脫平庸思維，每個職場人都可以成為精英。

 

 

 

部分內容來源：智聯招聘